¿Innovar, transformar e investigar la Cultura Organizacional? El ThickData es el Camino

Cuando un colaborador ingresa a una organización, uno de los primeros temas que le comunican es ese tan repetido “está es la manera como hacemos las cosas”. Mostrándole por ejemplo los esquemas embebidos en valores, pilares de la organización y le sugieren tenerlos en cuenta para manejarse dentro de la empresa.

Sin embargo, cuando hablamos de cultura organizacional; debemos trascender a esta categoría, a lo que está escrito, a las normas que desde gerencia se generan y más bien enfocarnos en lo que es cultural; allí se encuentra realmente el corazón y foco de la cultura de una empresa.

¿Por qué? Porque los colaboradores manejan una cierta visión de ese mundo empresarial, unos rituales, prácticas, discursos diferentes a lo establecido y eso es lo que realmente crea la cultura, lo que es cultural dentro de la empresa. A su vez, este proceso es cambiante; siempre se  redefinen las prácticas y entendimientos.

Por eso el colaborador nuevo o el que lleva muchos años dentro de la organización termina transformándose y reinventándose gracias a los entendimientos y re-entendimientos que él y el mismo movimiento del “escenario” generen.

Esto hace que se abran espacios para que las áreas, gerencias y la misma empresa se plantee interrogantes como:

  • ¿Qué prácticas culturales han nacido en nuestra empresa?
  • ¿Cómo se mueve nuestra cultura desde lo teórico a lo práctico? (Cuáles son los parámetros definidos como cultura organizacional y qué es cultural?)
  • ¿En qué se basan nuestras microculturas y cómo impactan nuestro modelo de negocio?
  • ¿Cómo establecer una plataforma cultural que realmente sea aplicable?
  • ¿Cómo generamos planes de comunicación en los puntos esenciales de nuestra cultura que conecten con las personas?
  • ¿Cómo desarrollamos culturas más digitales?
  • ¿Cómo generamos culturas inclusivas?
  • ¿Cómo empoderamos a los líderes para que apliquen items de la cultura organizacional y los conviertan en procesos culturales?

De cada una de estas preguntas se puede desencadenar un proyecto interesante para la empresa y es allí dónde entra la antropología de negocios en acción.

Me explico, como práctica vital los proyectos antropológicos, sean del campo cultural, social u organizacional siempre inician con preguntas que buscan ahondar y desestabilizar (es decir cuestionar) los asuntos más profundos que le dan forma al fenómeno que investigan.

En el caso de mirar el prisma de la cultura organizacional, lo primero que puede entrar a analizar e investigar la antropología de negocios es qué son esas prácticas culturales, planteándose por ejemplo:

  1. ¿Cuáles son esos assumptions o preconceptos que existen en la cultura del cliente y cómo podemos empezar a derrumbarlas para ver la necesidad real del proyecto?
  2. ¿Cómo se expresa y segmentan las prácticas culturales a nivel interno?
  3. ¿Cuál es el gap entre lo que dice mi cliente que es la cultura y lo que realmente ocurre en lo cotidiano?

Estas por supuesto, son preguntas muy abiertas y puntuales que tienen que esquematizarse más a profundidad y detalle entendiendo la necesidad y modelo de negocio del cliente y el proyecto cultural que tenga en mente, pero siempre sirven para plantear unas bases que no ayuden a mirar más allá de lo obvio.

Para poder bajar la explicación anterior a un caso concreto, me gustaría poner como ejemplo puntual el diseño de un plan de liderazgo.

EL PLANTEAMIENTO

Imaginemos que un día llega un cliente a la puerta con la necesidad de desarrollar un training plan para su líderes.

Lo que podría ser más obvio (¿Hay algo que realmente sea obvio?) para ellos, sería generar algún tipo de iniciativa que evalúe los estilos de liderazgo de la empresa para después cascadear los que le parecen más apropiados con el uso de mentores internos que personifiquen ese tipo de liderazgo. O tal vez contratar a una empresa de consultoría enfocada en liderazgo y que desarrollase un plan de coaching personalizado para estructurar el concepto de líder.

El valor diferencial de la antropología de negocios en casos como este es que no se ubicará o pretenderá ver los estilos de liderazgo para cascadearlos; sino que entrará a analizar por ejemplo:

  1. La historia de la compañía
  2. Las historias personales de los líderes y colaboradores de la muestra elegida
  3. Las definiciones que se le atribuyen al trabajo en equipo y a categorías como éxito, comunicación, cultura, motivación, equipo, etc. Todas relacionadas con ese “imaginario de liderazgo”.
  4. Las prácticas en el día a día que denotan y no denotan liderazgo
  5. Los fetiches alrededor del concepto
  6. Los hábitos de liderazgo
  7. El “discurso” que construye esa misma categoría

Para así entender el tipo de cultura que está embebida dentro del proyecto y desarrollar insights y patrones que permitan una construcción de liderazgo que sea sostenible y que se desarrolle y delinee a través de una contextualización del estado de la empresa y no de preconceptos o metodologías prestablecidas y genéricas; lo cual por supuesto agrega un valor sostenible al cliente.

¿Con quién te flipaste?

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¡Hola! soy Natalia Usme, Gerente de Antropología de Negocios de Flipa.

Tengo maestría en Análisis Cultural Aplicado de la Universidad de Lund, Suecia con especialización en etnografía. Hablo cinco idiomas y soy profesional en Lenguas Modernas de la Universidad EAN de Bogotá, Colombia.

En Flipa mezclo diferentes teorías de las ciencias sociales para entender los fenómenos socio-empresariales y así diseñar estrategias en UX (User Experience), innovación, comunicación y cultura organizacional, gestión de cambio, desarrollo de productos o servicios, diseño de estrategias de marketing y básicamente todo asunto que la empresa quiera abordar desde el conocimiento contextual de su cliente final (interno o externo).

Speaker  en  cultura, innovación, comunicación organizacional en Colombia desde el Thick Data.

Conferencias:

En twitter: @NataliaUsme

 

 

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