THICK DATA PARA EL CHANGE MANAGEMENT EN ESTRATEGIAS DE TRANFORMACIÓN DIGITAL

Cualquier transformación digital debe trabajarse desde la transformación cultural.

Más allá del la implementación operativa en la que se hable de roll outs para el “usuario”; test cases y pruebas piloto de las herramientas digitales, se debe ver:

  • ¿Cómo van a cambiar las prácticas de los colaboradores con la implementación?
  • ¿Qué debe ejecutarse para que el antes y el después de la implementación se deslice   y no propenda choques culturales?
  • ¿Cuáles son los entendimientos y prácticas de cada área y cómo la herramienta debe adaptarse a ellos?

Estos y otros puntos están embebidos en un punto central: La cultura de la organización.

Este punto va más allá de la institucionalización de los valores de las empresas, los esquemas de liderazgo esperados o planes de endomarketing . Y apunta al día a día; las percepciones, interpretaciones, rituales, incluso y aún más importante de las micro culturas que se forman alrededor de la cultura formal.

Esa es la base de todo lo que hace que la empresa sea lo que es, es lo que debe redescubrirse en una gestión de cambio de corte digital, analizarse y de allí sacar lo que se denomina como: Thick Data.

El Thick Data son los datos cualitativos que se logran extraer después de un trabajo de campo en la empresa en el que se observa el mundo desde la perspectiva del colaborador y no únicamente desde las altas gerencias. Quiere decir explorando su día a día, poniéndose en sus zapatos, entendiendo sus motivaciones y percepciones para así encontrar patrones que llevarán a generar insights.

El Thick Data y su análisis bajo el prisma antropológico sirve como brújula para permitirle al equipo antropológico seguir una ruta que ya ha sido trazada por los colaboradores, pero que es invisible a los ojos de la empresa ya que solo puede trazarse con la aplicación de métodos etnográficos y su análisis correspondiente.

Una vez extraídos y respondiendo, por ejemplo, las preguntas planteadas al inicio del artículo, es que se podrán diseñar diferentes acciones que fomenten el ingreso de la estrategia digital de una manera comprensiva a las necesidades, actividades y realidades del esquema empresarial.

CASO EMPRESARIAL

En 2017 una de las multinacionales de consumo más grande a nivel global estaba buscando una consultora que ejecutará gestión de cambio; para una estrategia digital que iban a implementar. Se trataba de la Virtualización de Escritorios.

Este proceso implica a la empresa trabajar bajo un modelo parecido a un escritorio remoto. Por lo que el computador en el que trabajan los colaboradores deja de manejar contenido y se hace “bruta”. Adquiriendo la única funcionalidad de servir como puente para el escritorio en la nube.

En cada proyecto que se maneja es usual que el negocio, o stakeholders directos del proyecto tenga ciertas hipótesis sobre lo que el cliente final pensará, sobre lo que se debe ejecutar.

Comparto algunas de las que existían en este caso:

LA HIPÓTESIS DEL NEGOCIO

  •  Las personas van a necesitar entrenamiento en la herramienta y a partir de éste van a empezar a utilizarla
  • La comunicación con los colaboradores puede hacerse mediante mailing o diferentes estrategias digitales
  • No precisamos coalición de líderes; no se tiene el tiempo para esto
  • El contacto con el colaborador no tiene que ser directo en el proceso
  • Debemos enfocarnos en los procesos técnicos de la herramienta
  • Los equipos de Gestión de Cambio y el técnico no precisan tener reuniones en conjunto

Las hipótesis y prácticas que tenía el cliente en cuanto a la visión de la gestión de cambio eran marcantes ya que se orientaban a validar los aspectos técnicos y obviar o asumir matices del talento humano para quién iba la transformación digital.

Al dar inicio al proyecto y ejecutar el trabajo de campo fue posible desestabilizar las hipótesis del negocio en el sentido que:

  • Detectamos cómo una reciente fusión empresarial con una compañía extranjera y procesos de reestructuración de personal estaban impactando el día día de la organización
  • Conocimos de cerca las necesidades de cada área (las cuales distaban de una homogeneidad que precisara solamente un entrenamiento, como planteado en un inicio) y precisaban de otros factores
  • El acompañamiento a los colaboradores debía ser frecuente, cercano, amigable y bajo términos que pudieran ser entendidos por los diferentes grupos
  • La comunicación sobre el cambio, más que digital, debía ser personal para no generar miedos o inseguridad contemplando lo que estaba pasando a nivel macro en la organización de lo contrario no se iba a generar un alto margen de engagement y adopción.

Una vez mapeados estos y otros puntos base del proceso; le apostamos a incluir la teorías antropológicas al proceso para entender el día a día de las personas. Por ejemplo incluimos:

  • Las perspectivas fenomenologícas para entender la relación humano tecnología
  • Analizamos las cuestiones de género y sus implicaciones en el proceso y para esto incluimos a Judith Butler y su planteamiento de una matrix heterosexual
  • Trabajamos desde el concepto de liminialidad de Victor Turner
  • Desarrollamos análisis de los discursos manejados por la organización; tanto a nivel interno como externo.

Incluímos también algunos experimentos conductuales para indagar e implementar acciones que lograrán introducir la herramienta digital en el día a día.

Gracias a estas bases en metodología y el análisis anclado en el marco teórico  pudimos tomar decisiones informadas y contextualizadas para entender el cambio desde un punto de vista holístico y así diseñar e implementar acciones estratégicas que fueran culturalmente conscientes con la necesidad que tenían los usuarios y que por tanto conectaran con ellos.

RESULTADOS

  • Nuestra gestión logró un 90% de engagement en la implementación de la estrategia
  • Los niveles de resistencia fueron más bajos de los esperados
  • Nuestras acciones fueron reconocidas por sus niveles innovación, generación de awareness, lenguaje, métodos y aplicación.

Además, nuestro cliente logró entender:

  • Cómo acercarse a su publico interno
  • Cómo ver las situaciones desde un punto de vista más cercano a los colaboradores y tener una contextualización reflexiva de su propio ecosistema.

Es indiscutible y se lee en los periodicos, en LinkedIn, en las revistas gerenciales; el ecosistema empresarial habla de una sola cosa y es de

T R A N S F O R M A C I Ó N, sea  digital, cultural, comunicacional o de cualquier índole, el discurso de las empresas organizacional apela al movimiento.

Lo importante es que cuando se vaya a “leer”, en la práctica se lean los compartimientos, actitudes y percepciones de quienes le va a pertencer la transformación.

 

¿Con quién te flipaste?

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¡Hola! soy Natalia Usme, Gerente de Antropología de Negocios de Flipa.

Tengo maestría en Análisis Cultural Aplicado de la Universidad de Lund, Suecia con especialización en etnografía y análisis  de la información a través de prismas teóricos que se desprenden de las ciencias sociales . Hablo cinco idiomas y soy profesional en Lenguas Modernas de la Universidad EAN de Bogotá, Colombia.

En Flipa mezclo diferentes teorías de las ciencias sociales para entender los fenómenos socio-empresariales y así diseñar estrategias en UX (User Experience), innovación, comunicación y cultura organizacional, gestión de cambio, desarrollo de productos o servicios, diseño de estrategias de marketing y básicamente todo asunto que la empresa quiera abordar desde el conocimiento contextual de su cliente final (interno o externo).

Speaker  en  cultura, innovación, comunicación organizacional en Colombia desde el Thick Data.

Conferencias:

En twitter: @NataliaUsme

 

 

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